El cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad sigue siendo uno de los grandes pendientes del mercado laboral peruano, donde 504 de 621 empresas evaluadas incurrieron en incumplimiento.Enese contexto, y enel marco del proceso electoral 2026,AddmeWorkpresentó un análisis de los planes de gobierno publicados por los partidos políticos, con foco en inclusión laboral de personas con discapacidad (PCD),donde se comprobó que solo cinco organizaciones políticas incluyen propuestas explícitas y accionables para empleoaccesible.
En la mayoría de los planes revisados, la discapacidad aparece como una mención general,asociada a derechos, salud o educación, pero sin medidasoperativas para el mercado laboral. En la mayoríano se detallan instrumentos, metas, responsables, ni mecanismos de fiscalización o empleabilidad que permitan pasar del discurso a la ejecución. En contraste, cinco planes sí incorporan propuestas relativamente más claras y accionables en inclusión laboral de PCD: Partido Morado, Juntos por el Perú, Fuerza Popular, Perú Libre y Partido del Buen Gobierno.
Entre ellos, el Partido Morado destaca por plantear medidas como un Sistema Nacional de Empleo Inclusivo, centros de inclusión, ajustes razonables y un esquema de cumplimiento con sanciones. Juntos por el Perú propone fortalecer la intermediación y empleabilidad a través de iniciativas vinculadas a CONADIS (como “Soy Capaz”) e incentivos para empresas. Fuerza Popular incorpora componentes específicos de inserción laboral en programas orientados a empleo y capacitación. Perú Libre explicita la inclusión laboral como objetivo, con énfasis en eliminación de barreras y ajustes. Por último,el Partido del Buen Gobierno incorpora la inclusión de PCD dentro de medidas afirmativas y lineamientos de equidad laboral.
“Si bien estos cinco partidos mencionan a las personas con discapacidad dentro de sus planes, esa mención no se traduce en mecanismos concretos que permitan a las empresas contratar a más personas con discapacidad. En la práctica, la discapacidad aparece tratada como una condición de vulnerabilidad más, junto a otros grupos, y se enuncian medidas generales —muchas de ellas ya existentes— sin precisar qué mejora real proponen, cuál es la novedad, ni cómo se implementaría. No se identifican propuestas articuladas con el marco normativo vigente ni instrumentos verificables que permitan medir impacto. Mencionar términos como ‘discapacidad’, ‘ajustes razonables’ o ‘empleo’ no basta: sin acciones específicas, incentivos claros y una ruta de ejecución, se queda en una declaración simbólica más que en una política pública aplicable”, señaló Ximena Rodríguez”,CEO deAddmeWork.
Excluir a personas con discapacidad del empleo formal no solo limita ingresos y autonomía, también reduce la base de talento disponible y perpetúa la informalidad. En un mercado con rotación alta y escasez de perfiles especializados en varios sectores,mantener procesos de selección y gestión no inclusivos significa perder competitividad y cerrar la puerta a una fuente de talento históricamente subutilizada.
Para las empresas, el impacto es doble. Por un lado, está el frente de cumplimiento normativo: la inclusión laboral de personas con discapacidad (PCD) no es una tendencia, es una obligación vigente. En el sector privado, las empresas con 50 o más trabajadores deben contar con una cuota mínima de 3% de PCD en planilla, mientras que en el sector público la exigencia es de 5%. El cumplimiento puede ser verificado vía inspecciones y requerimientos de información, y cuando se detecta incumplimiento la empresa se expone a procedimientos sancionadores, con multas que pueden superar los S/ 129,000 según el tamaño de la empresa y la gravedad del caso.
“A nivel regional, varios países han avanzado hacia marcos de inclusión laboralmás completos,que buscan combinar obligación con mecanismos de soporte. En el Perú, el reto principal no es inventar la regla, sino convertirla en un sistema funcional condatos claros y mecanismos que ayuden a empresas a implementar una ruta de empleabilidad que conecte a las personas con puestos reales y sostenibles.Esto no se trata de forzar inclusión porque sí. La inclusión real es abrir oportunidades con procesos bien diseñados para que las personas aporten de verdad a la productividad de las empresas y a la economía”. Finalizó Rodríguez.
